REPOSO DOMICILIARIO: ¿ES RETRIBUIDO?

Salario Reposo Domiciliario

Hace unas cuantas semanas un buen amigo me comentó un problema que había surgido en su empresa. Tras consultar con su asesor legal, ante la duda, me planteó su dilema:“el problema es el reposo domiciliario de los tres primeros días. En nuestro Convenio, la baja se otorga a partir del tercer día. Está extendiéndose bastante entre los trabajadores que vayan al médico y vengan con un justificante de reposo domiciliario de 24, 48 o 72 horas. Pueden ausentarse esos días, pero solo les vamos a pagar la Seguridad Social. Según el Convenio, este periodo de ausencia no es retribuido. Anteriormente les estábamos pagando el salario en dicha situación. Ahora la empresa está creciendo, y esta rutina no la queremos tolerar más”.

Expuesta la cuestión, vamos a ir analizándola por partes. 

En primer lugar, tenemos que diferenciar el reposo domiciliario (válido para ausentarse del trabajo sin recibir sanción con un mero justificante) de la incapacidad temporal o baja médica, ya que no son lo mismo.

La incapacidad temporal está regulada en el Real Decreto 625/2014 en lo referente a los 365 primeros días de duración. Para que una persona esté dada de baja debe de necesitar asistencia sanitaria y estar impedido para su trabajo habitual (artículo 169 de la Ley General de la Seguridad Social -LGSS), lo que no ocurre cuando se emite el mencionado parte de reposo. Además, según el artículo 37.3 del Estatuto del Trabajador (E.T), en el que se recogen los casos donde con preaviso y justificación uno puede ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, las situaciones de reposo por prescripción médica no son tal. Dicho esto, la única opción para que el reposo domiciliario (en principio) pueda ser retribuido, es que lo prevea  así el convenio colectivo de aplicación o lo hayan pactado las partes por escrito (luego matizaremos esto último).

Mi amigo estaba algo preocupado porque había leído en Internet un caso donde los trabajadores habían ganado un pleito similar. La sentencia a la que se refería es la de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de 19 de junio de 2017, pero en este caso sí existía acuerdo por escrito. Paso a haceros un breve resumen de lo que concluyó la Audiencia Nacional.

La empresa tenía un acuerdo escrito con los trabajadores (pacto colectivo) por el que los permisos de reposo domiciliario eran retribuidos. Para poder cobrarlos éstos debían aportar el justificante médico durante los 3 primeros días como venimos apuntando. Posteriormente, surgió una Orden que desarrolló el anterior Real Decreto sobre incapacidad temporal. A raíz de esto, la empresa quiso aplicar dicha Orden para abolir el derecho al reposo domiciliario. En dicha Orden se exigía parte de baja en las incapacidades inferiores a 5 días para poder tener derecho a retribución. Como podéis entender, es algo estrambótico. Como bien dice la Audiencia, no tiene la misma naturaleza jurídica una situación de reposo domiciliario (donde uno está ausente del puesto por una enfermedad breve) que la incapacidad temporal (donde se suspende el contrato y se dan los requisitos que antes os mencioné de la LGSS). En conclusión, la Orden relativa a las incapacidades no pudo ser aplicada a los casos de reposo domiciliario y se tuvo que respetar el pacto que tenían por escrito.

Ahora bien, ¿qué ocurre cuándo los salarios de los trabajadores se pagaron en estos periodos de reposo sin existir nada por escrito que obligara a ello, si ahora queremos dar marcha atrás respecto a esta práctica? Pues en mi opinión, habrá que atender a cada caso concreto. ¿Por qué? Pues porque hay que valorar aspectos tan abstractos como la voluntariedad o tolerancia. Por ello, puede que la interpretación ab initio que cada uno haga pueda ser dispar. Me explico: en esta situación el empresario debe de intentar probar que el pago salarial que se efectuó durante los días de reposo fue algo tolerable pero nunca voluntarioso. Por contra, los trabajadores, tienen que hacer exactamente lo contrario.

Así, en virtud de lo anteriormente relatado, os traigo  una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de Octubre de 2010, en la que se daba una situación similar a la que nos estamos refiriendo hoy (donde no había nada puesto por escrito), y en la que por cierto salieron como ganadores los trabajadores también. En este caso se consideró como hecho probado que la empresa “había venido reconociendo a los trabajadores de su plantilla, al menos desde el mes de febrero de 2006, el derecho al cobro de los salarios devengados en los días que no asistían al trabajo por indicación del médico de familia sobre la necesidad de guardar reposo durante 24, 48 o 72 horas, aún sin baja médica”. Partiendo de esa base se estudió si en este supuesto se daba lo que la doctrina llama “la condición más beneficiosa“. Según esto, si el acto del empresario era un acto de voluntad, éste se convertía en fuente de obligación jurídica si se daba la habitualidad, regularidad y persistencia en dichos pagos, incorporándose este beneficio al contrato como un nexo contractual. Por otro lado, estaba la tesis que tenía que utilizar el empresario, que es la que consiste en demostrar que ese tipo de actos eran meras liberalidades de carácter indiscriminado o temporal. Finalmente se determinó, como ya os adelantaba, la victoria de los empleados al aplicarse el principio de la condición más beneficiosa, no pudiendo la empresa de forma unilateral suprimir estas condiciones laborales de los trabajadores por entenderlas incorporadas al contrato de trabajo.

Por tanto, concluimos a modo de resumen las siguientes situaciones que podrían darse en estos casos:

-Si no existe nada por escrito ni nunca se han pagado los días de reposo domiciliario, no existe problema al respecto por no hacerlo.

-Si está puesto por escrito el hecho de que sean remunerados, en principio, salvo colisión con una nueva normativa, se tendrán que pagar.

-Y por último, en caso de que no haya nada redactado y se hayan estado pagando los mismos, habrá que demostrar la tolerancia por parte del empresario para no pagarlas o la voluntariedad de este por parte de los trabajadores para seguir percibiéndolas.

El consejo final para mi amigo, el cual no tenía intención de pagarlas (pero lo sigue haciendo finalmente), fue que después de más de una década realizando dichos pagos, la habitualidad podría estar más que acreditadas a mi modo de ver. En cambio, su asesor legal le recomendó lo contrario. Tales criterios dispares es el vivo reflejo de lo que precedentemente comentábamos, es decir, que es una cuestión bastante abierta a la interpretación. Y tú, ¿cómo interpretarías una situación así?…

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Manuel Ángel es licenciado en derecho y es el autor de este blog.

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