CÓMO ACTUAR ANTE UN DESPIDO.

Carta despido Indemnización

Dejando ya de lado temas hipotecarios, vamos a tratar hoy una cuestión laboral que desgraciadamente a muchos nos será de gran utilidad en algún momento de nuestras vidas: como actuar correctamente ante un despido. Veremos que cosas debemos hacer, a la par que advertiremos de las conductas contrarias a nuestros intereses.

El despido es un momento doloroso en nuestras vidas, el cual nos crea una situación de ansiedad e incertidumbre. Actualmente no es fácil encontrar un trabajo en España, por lo que pasar por esta experiencia puede suponer para muchos un gran disgusto. A lo largo del post hablaremos de normativa laboral, de la documentación existente  en un proceso de estas características y de como  hay que actuar durante y posteriormente al despido. Dicho lo cual, y sin más pormenores, comenzamos con esta entrada de gran valor práctico.

 

-LA CARTA DE DESPIDO-

Es el documento por excelencia de este procedimiento,  ya que sin el un trabajador no podrá ser despedido. Se tiene que poner obligatoriamente por escrito. El despido verbal no es válido pues se calificaría como improcedente. Así lo dispone el art. 55.1º y .4º  del Estatuto del Trabajador (ET en adelante):

“1.El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrán efectos… 4.El despido se considerará improcedente cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1″.

En  caso de que el problema no fuera la forma sino que la empresa  se negara a darnos la carta, sería recomendable enviar un burofax alegando dicha solicitud. El burofax tiene tanto valor judicial como  extrajudicial, dándosele carácter probatorio a su envío, recepción y contenido. Aún si el destinatario rehusara recibirlo o no lo retirara por causa que se le pueda imputar, se considerara igualmente como notificado. Si aún así pensamos que no nos entregarán la carta, aunque os suene a locura, es conveniente acudir al trabajo con normalidad hasta que nos la den ya que si no  lo estuviéramos haciendo nos podrían despedir por motivos disciplinarios o alegando nuestra dimisión. Si  pese a acudir al puesto siguiéramos sin tener el ansiado documento, podríamos empezar entonces a valorar otras opciones como llamar a las autoridades locales o al notario, ya que estos levantarían acta de lo sucedido. Todo lo expuesto tiene suma importancia para poder cobrar el paro como veremos después.

Una vez que tengamos la carta, es conveniente firmarla aunque no estemos de acuerdo con ella, pues lo contrario no impedirá el despido ni lo dilatará en el tiempo. Si no lo hacemos la empresa  podrá acreditar nuestro despido a través de un burofax (como comentábamos antes)  o testigos (otros trabajadores principalmente).

Es conveniente tener una copia de la misma antes de firmarla. Debemos comprobar que nuestra carta y la del empresario sean idénticas, sobre todo en la fecha,  ya que si la  de nuestra carta es anterior a la real podríamos perder la posibilidad de reclamar debido al transcurso del plazo determinado legalmente para poder hacerlo.

Teniendo esto claro, y siendo momento ahora el de firmar, deberemos de escribir antes de firmar la expresión no conforme. Estas dos palabras nos salvaguardan independientemente de que estemos o no de acuerdo con el contenido de la carta y así   poder  reclamar si fuere necesario. ¡Ojo!, ponemos “no conforme” aunque por defecto en la carta contenga la expresión  “recibí y conforme”.  Sería óptimo también  poner  nuestra fecha en el momento de la firma.

 

-DOCUMENTACIÓN COMPLEMENTARIA A LA CARTA-

Junto con la carta de despido, en determinados supuestos, deberán poner a nuestra disposición la correspondiente indemnización (si procediere). Si no ocurre tal, el despido podría ser declarado como improcedente (salvo por falta de fondos). En este último caso caben dos vías: la judicial si se sospecha que se han desviado fondos o, en caso de que la insolvencia sea real,  acudir al fogasa a cobrar (con los límites cuantitativos existentes).

Otro documento que debe acompañar a la carta es el llamado “certificado de empresa”,  que utilizaremos para solicitar la prestación por desempleo. El plazo para solicitar el paro son 15 días hábiles (son inhábiles ante la administración los domingos y festivos) desde la fecha de despido. En este caso, se interrumpirá el plazo tras nuestra solicitud de cita previa.

Si nos ocurriera como con la carta y la empresa se negara a darnos el certificado, debéis saber que el Servicio de Empleo estará obligado igualmente a tramitar nuestro paro siempre que le  aportemos la carta y las seis últimas nóminas. Pese a ello, si no dispusiéramos de toda la documentación,  será el SEPE quien se la solicite  al empresario. Es interesante apuntar respecto a este documento que, a día de hoy, muchas empresas lo mandan telemáticamente al servicio de empleo.

Junto al certificado de empresa, también nos deberán remitir el  desglose de lo que nos debe la empresa, o lo que es lo mismo, el finiquito. Este documento tiene un aspecto similar al de nuestra nómina y debe de recoger: el salario que nos corresponde por el tiempo del mes que hemos estado trabajando, la prorrata de las pagas extra, horas extras realizadas y no pagadas, y vacaciones pendientes. Como ocurría con la carta, aquí también tenemos que firmar. Nos remitimos a lo dicho anteriormente al respecto. Eso si,  no debemos firmar conforme hemos recibido  cantidad alguna si ello no ocurrió. Podemos firmar con otra muletilla diferente como “pendiente de recibir”, o en el supuesto de que no tuviéramos claro si la cantidad es la correcta podríamos utilizar “pendiente de revisar”.

 

-PREAVISO POR DESPIDO Y TIPOS DE INDEMNIZACIÓN

En relación al plazo de preaviso por despido, que es de 15 días naturales,  tenemos que saber que muchas veces la empresa preferirá  abonarnos la cantidad compensatoria referida  a  esos días antes que tenernos en el puesto de trabajo. Esta cantidad suele computarse junto a la indemnización, y no con el finiquito. Mientras  este último  se abona siempre,  la indemnización solo se recibirá cuando quien extinga el contrato sea el empresario y  se den unas determinadas circunstancias. Pasamos a enumerar estas últimas junto los diferentes tipos de indemnización:

  1. Por fin de contrato temporal (art. 49.1.c) del ET)

Es de 8 a 12 días por año trabajado. Esta variación depende de la fecha en la que se firmó el contrato.

FECHA FIRMA CONTRATO INDEMNIZACIÓN
ANTES DE 2012 8 DÍAS
EN 2012 9 DÍAS
EN 2013 10 DÍAS
EN 2014 11 DÍAS
EN 2015 12 DÍAS

Recordad en este punto nuestra primera entrada del blog relativa a la sentencia del TJUE sobre que indemnización por despido correspondía a los trabajadores interinos. Pues bien, en este punto el ET todavía exceptúa el otorgar indemnización alguna para estos casos.

  1. Por Despido improcedente (art. 56 ET)

Previamente a explicar la improcedencia, apuntamos brevemente que los despidos procedentes (aquellos en los que se cumplen las formas y se corrobora lo contenido en la carta de despido) no tienen indemnización. Este tipo de despidos (art. 54 ET) se producen por faltas cometidas por el trabajador, ofensas verbales, desobediencia, acoso, embriaguez, etc.

En caso de improcedencia, la indemnización dependerá de cuando hubiéramos suscrito el contrato.

FECHA FIRMA CONTRATO INDEMNIZACIÓN
ANTES 12 FEBRERO 2012 45 DÍAS POR AÑO ( TOPE MÁXIMO 42 MESES)
DESDE 12 FEBRERO 2012 33 DÍAS POR AÑO ( TOPE MÁXIMO 24 MESES)

Al margen de la procedencia e improcedencia, también existe el despido nulo. Este es aquel que vulneraría derechos fundamentales o libertades públicas. En este caso  el empresario no tiene que abonar una indemnización por despido ya que se contempla la readmisión en caso de demostrarse tal vulneración. Lo que si tendría lugar sería la solicitud de una indemnización por  daños y perjuicios sufridos a consecuencia del mismo. Esta se pediría en la demanda que el trabajador presentará alegando la nulidad.

  1. Por causas objetivas (art. 52 y 53 ET):

Este tipo de despido se produce por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que sufre la empresa, así como también por causas que afecten al trabajador como ineptitud, falta de adaptación o faltas de asistencia. La indemnización  es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

A diferencia de las anteriores, esta indemnización tendrá que ser entregada  en el momento en el que nos den la carta de despido siempre que este se produjera  por razones ajenas a la actividad del trabajador. Si no se hace así, podremos impugnarlo como improcedente.

Cuando se produce este tipo de despido, durante el plazo de preaviso de 15 días  que antes mencionábamos, el trabajador podrá dedicar 6 horas semanales a la búsqueda de un nuevo empleo sin perder retribución alguna por no encontrarse en el puesto.

  1. Despido colectivo(art. 51 y 53 ET):

Este se produce cuando se despide a un determinado número de trabajadores, el cual variará dependiendo de la amplitud de la plantilla. Las causas del mismo deberán de ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. La indemnización  será como mínimo de 20 días de salario por año, con un tope máximo de 12 mensualidades salariales.

  1. Otros casos:

Haciendo un breve resumen, existen otros supuestos donde también tendremos derecho a una indemnización, como son: disolución de la sociedad; fuerza mayor; muerte, incapacidad o jubilación del empresario si este no es una sociedad; falta de pago o retrasos continuados; modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato introducidas por el empresario; movilidad geográfica,…

Por otro lado, y para completar  este punto, es importante anotar que por regla general no tendremos derecho a una indemnización por: jubilación o incapacitación que no nos permita volver a trabajar; extinción de mutuo acuerdo; dimisión; cumplimiento de  cláusula contenida en el contrato o por suscribir determinados tipos de contratos (prácticas por ejemplo).

 

-IMPUGNACIÓN-

Para impugnar el despido tenemos un plazo de 20 días hábiles conforme el art.103.1 LJS. ¡Ojo!, si lo que queremos solicitar son salarios atrasados o reconocimientos de derechos, opera el plazo  de 1 año conforme el art.59.1 del ET.

En lo que respecta al cómputo “procesal” (o judicial para entendernos) del plazo de impugnación, en los días hábiles no entrarán los  sábados, domingos ni festivos (art. 182.1 LOPJ). Recordad que ante las ” otras administraciones ” si que computábamos el sábado como día hábil.

Por regla general,  antes de formular demanda, el trabajador deberá presentar  papeleta de conciliación ante el SMAC. El SMAC es el “Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación” que depende de la Consejería de Empleo de cada Comunidad Autónoma. Allí, trabajador y empresario intentarán llegar a un acuerdo para no acudir a la vía judicial.

Existen una serie de excepciones en que no es obligatorio acudir al SMAC, las cuales están recogidas en el art. 64 de la Ley de Jurisdicción Social (LJS). Entre otras, las que más pueden interesar a un trabajador son: movilidad geográfica, vacaciones, suspensión del contrato, reducción de este por causas objetivas, defensa de derechos fundamentales, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, derechos de conciliación,… *.

El plazo y cómputo para presentar la papeleta es el mismo que para formular demanda, es decir, 20 días hábiles sin computarse sábados, domingos ni  festivos (el sábado aquí es una excepción  a la regla general de cómputos de plazos administrativos).

Cuando presentamos la papeleta se suspenden los plazos de caducidad y se interrumpen los de prescripción. Estos se reanudarán al día siguiente de intentarse la conciliación o, si esta no se celebrara,  en los 15 días hábiles siguientes desde la fecha de citación al SMAC (art. 65 LJS)

El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado ante el juzgado o tribunal pertinente que hubo de ser competente para conocer del asunto. El plazo para ello es de 30 días hábiles. (art.67 LJS).

Es importante en este momento apuntar que, conforme a la LJS (anterior Ley de Procedimiento Laboral – LPL), agosto en laboral es inhábil salvo que la ley procesal lo declare urgente o  en determinados supuestos. Entre estos últimos se encuentran: las modalidades procesales de despido y extinción de contrato de trabajo de los art. 50 y 52 del ET (causas justas de extinción por parte del trabajador y  causas objetivas) conforme previene el artículo 43.4 LJS, así como también los casos que antes resaltábamos con esta llamada *.

Procesalmente debemos recalcar que, aún en los supuestos anteriormente mencionados en que agosto es hábil, hay que tener en cuenta que la regla general  comentada de la inhabilidad de los sábados, domingos y festivos se mantiene. Debería de existir una urgencia para que estos se  habilitaran. Ahora bien, tanto para el caso de la papeleta como para el de la demanda, se pueden presentar ambas hasta las 15 horas del día hábil siguiente al vencimiento del plazo (el conocido como día de gracia). A modo de curiosidad que sepáis que el único caso en que son hábiles todos los días y horas del año a día de hoy es la instrucción penal.

 

Esto es todo respecto al artículo de hoy. Pese a ser extenso, es un pequeño resumen de las particularidades más relevantes que debemos conocer al enfrentarnos a un despido. Personalmente, me parece fundamental que prestéis atención a la parte primera relativa a la carta de despido.

Sin nada más que añadir me despido, esta vez de decir adiós, dejando ya de lado el tema laboral. Simplemente comentaros que en las próximas semanas, y por petición particular, haremos varios artículos relativos al emprendimiento… ¡muy útiles en los tiempos que corren!

 

 

Imagen /autor – Flickr/ parla.tomalosbarrios

Manuel Ángel es licenciado en derecho y es el autor de este blog.

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